朱正良反复考量。
在对比了两个店的实际销售情况后，他判断光明店这个月就会实现收支平衡，而且还会有不错的盈利。
于是他决定：
先支持黄智忠把营销中心的“案例分享会计划”做起来，然后月末再组织大家去团建，这样的话，大家在一起玩得开心一点。
这样，彼此间的隔阂也会少一点，因为这个案例分享会一搞，两店之间的来往就会多。
韩楚风的“打分机制”又很好地契合了刘夏提出的“基层员工上升通道狭窄，流动性大”的问题。
解决方案两人也是出奇的一致，打分机制，给出积分，积分就是荣誉的一种。
员工们积累荣誉值，兑换晋升的门票。
公平公开公正！
而且荣誉不会空洞，能得到实际的好处。
朱正良想到这，眉头皱了一下。
“下面的人上来了，中间的人也得动，接着上面的人也得动，位置就那么多。原来的中上层干部将怎么办呢？”朱正良自言自语道。
他想起韩楚风提出打分机制的时候的样子，仿佛很坚定，想来他已经有了长远的打算，自己就执行就好了。
“要想有更大的舞台，更多的位置，只能开疆扩土了......”朱正良已经心里暗自说道。
第一场案例分享会，定在光明店举行，韩楚风、朱正良、黄智忠都去参加。
为了不耽误大家的休息时间，会议特意定在了周五举行。
李小米第一个分享:
“我说一说上周的一个案例，我正给一个客户介绍着车子的性能，这时候又来一个客户，他是提前到了半小时。这样的情况我相信我们的同事也可能遇到过。”
“大家遇到这样的事，一般的处理方法是，转给其他同事帮忙跟进，把客户挂在那个同事身上，成交后，得到奖金后，两人分一分，车行只认一个销售发奖金。同行也是这样做的，这本来没什么。”
“由于我个人是不拿奖金的，所以那个同事特别积极，这有一个什么问题呢？”
“客户会觉得我们是不是挣了很多钱？前面我热情跟半天，后来接手的销售也是热情跟半天。不是说热情不好，是太热情反而不好。”
“结果就是那个客户说要对比对比，去了宝安店花同样的钱，买了同样的车。这是到了咱兄弟门店，要是到了别的车行，就可惜了。”
黄智忠提问道：“那李总监，你对处理这样的情况有什么建议吗？”
李小米点点头：“有的！”
“我建议大方真诚地跟客户讲多一两句。”
“比如说一下，您好某某先生，我是某某的同事，现在由于她正在帮别的客户介绍汽车，下面由我来代替她为您服务。”
“我承诺我一定按照车行要求，竭诚为您服务，请您相信我和我们车行的专业。如果服务过程中，有什么让您不满意的，您可以随时提出，我们可以为您更换销售经理。”
“这样一来的话，首先我们把问题讲出来了，没有瞒着客户，客户觉得我们是一个整体。另外来说，不管接手的销售做的好和不好，客户会认为都是合理情况，不会怪罪，容错率就高了。”
“客户也会觉得受到了足够的尊重，他的选择多了。他认为临时换接待的人，是个小事情，很普通的事。”
“那么，你是不是太过热情，或者不够专业，他都不会反感，大不了换人。他不会因为不好意思说不喜欢你的热情，不喜欢你的不专业，而说去对比一下，说要考虑考虑。我们的机会就大了。”
朱正良带头鼓掌，韩楚风跟着也鼓起了掌。
底下的同事有的还在做笔记，连忙放下，一时间，掌声一片。
黄智忠面带笑容看着李小米，“李总监的建议很好，我也记起来了，我觉得可以现场定下来，在这个建