“并不矛盾，只是给你加了点担子而已。”
张枫笑了笑，“你不用担心什么，我完全相信你有那个能力和成长空间，我不仅仅需要你做一个技术性主管，更需要你尽快成长为一个能掌控大局的CEO。
你只需要逐步脱离具体的开发任务，多培养一些梯队人才，把更多的经历放在公司发展的战略层面上。”
胡林张了张嘴，神情肃穆的点头道：“多谢张总的栽培，我一定不会辜负你的厚望。”
“嗯，我相信你！”
张枫点了点头，冲着焦凌问道，“学姐，我想问一下企业想长久，什么是最关键的？”
焦凌笑着说：“张总，你这话题真够大的，我可以认为你这是对我的一次考量吗？那我可得想仔细了才行，要不然会减分的哦。”
张枫笑了笑：“不用那么严肃，应该说是探讨更合适些。”
“那我就随便说说？”
焦凌整理一下思路，缓缓说道，“我认为，一个企业有三样东西最重要：人才、资金、战略。”
“先说人才。人总是出租自己，人们的天赋不是为自己，而是为雇佣和奴役他们的人所用，
所以只要有了资本，人才不是问题。
有了强大的人才团队，成功也不是问题。
毫无疑问，不同的企业有不同的用人标准，对人才的定义也不尽相同。
比如IT、互联网、金融企业往往偏爱高智商、高学历人员，更看重个人创造能力。
与之对应的是，大部分制造业更看重人才动手能力、“按部就班”的执行能力，“听话、照做”往往是很多劳动密集型企业对“人才”的定义。
张总之前说过人才的定义，所谓的人才就是你交给他一件事情，他做成了；你再交给他一件事情，他又做成了。
张总定义的很直白，但同时也很笼统，并没有给出具体的执行标准。
事实上，真正花时间、精力思考自身企业人才标准的领导都并不多见。”
说到这里，见张枫笑着点头让自己继续往下说，焦凌便接着又道，“如何把人选对，在我看来，要做好3件事：
第一，定义人才标准，即要回答：什么样的人，才是自己企业最需要的人；
第二，思考看人方法，即要思考，用什么方法，才能把人看准；
第三，创造人才涌现机会，即要设计一定的方式，看见那些平常看不见的人，使之涌现出来。
其中第一条选人才标准最为重要，要尽量选智商高、充满好奇心和有激情的人，排除性格怪异的人，雇佣会学习的人，另外懂乐器或书法、绘画的人,往往灵感比较多。”
“企业的人才，并且要将这一标准自上而下达成共识，更进一步要设计好激励具备这些特质的员工的激励机制。
具备这些能力的人能够更好地发挥其某一方面的才能，让暂时不具备这些能力的人能够更好的培养这一特质。”
“接着说资金。
资金在全世界流动，并不是寻找最便宜的劳动，而是寻找生产能力最强同时价格也最便宜的劳动。
简单点说，就是寻找能赚钱、利润最大的生意。
一家企业的管理层、股东和投资者，大多对利润的出处并不关心。
他们也不在乎给哪里创造了就业机会，他们只希望公司能够持续发展，只希望自己有钱赚。
所以公司要想快速发展，一定要善于利用外界的资金。”
“最后是战略。
任何一个企业家对自己的认知很重要，作为一个企业家，最重要的才能是始终保持清醒、自由思考的状态，按逻辑行事，不迷信不屈服于个人的情绪和感情。
大部分人看其他人、其它企业很清楚，看自己容易看大、忽略自己的弱点。
虽然企业的发展是为了追求利益最大化，