飞，“这应该是普遍现象吧？”
郭鹏飞的神色就有些尴尬，“很多业务主管，都是做产品、做技术、做分析、做市场的，在人际关系的处理上的确不怎么擅长。辞人也是一门学问，大多数人都不太会。”
周不器又看向了孟厚坤，“hrbp呢？解决不了问题？”
hrbp，就是指派驻到业务部门的hr。
像紫微星这种科技公司，业务主管几乎100%都是工程师出身，他们对流程、机制和管理方面肯定不如专业的行政工作者那么擅长。
hrbp就是为了解决这种问题出现的。
由人力资源部派出一批hr进驻到业务线，来辅助、指导业务主管解决这些行政上的工作，包括人才的评估、考核以及开除等等。
这样一来，业务主管就不需要在这种对上对下的管理上耗费太多的心神，就可以把更多的精力都放在业务上了。
孟厚坤道：“hrbp可以在一定程度上解决问题，但并还不够。hr更擅长的是流程、制度、管理、沟通，而他们对业务的理解不深。而员工的离职往往跟业务甚至技术领域相挂钩。如果是一个懂业务懂技术的人来处理这件事，可能几句话就解释清楚了。如果是hr来处理，可能一百句话也说不到点子上。”
周不器问：“那你说该怎么办？”
孟厚坤道：“这就是我说的了，要建立另外一套系统作为补充。随着时代的变化，很多老员工在业务能力上跟不上了，很难胜任一些业务岗位了。可是，他们都在紫微星工作很多年了，已经积累了很多管理经验，对业务流程也非常了解。”
周不器点了点头，“又都很具有主人翁精神。”
孟厚坤道：“对，他们会比新一代的年轻人更忠诚。有他们坐镇控场，居中来主导员工们的思想、心理、价值观的工作，被挖墙脚的概率会更低。”
互联网行业的挖墙脚现象非常严重。
很多时候挖人，是整个团队的集体打包带走，就会对公司造成巨大的伤害。最典型的就是校内团购了，因为做得太好，受到了太多电商公司的关注，不停地派出猎头来试探挖人。上次的刘豫东事件，有一批人离职了，除了紫微星自身的制度原因，也有外部竞争对手在背后搞鬼，在不断地挖人。
除此之外，还有管理经验的原因，校内网的高层更换会造成一定的思想不统一，就可能引发一些动荡。
如果有一批老员工坐镇，就可以把这些问题都解决了。
第一，一些业务能力跟不上公司发展的老员工，不必都裁掉，可以转到“二线”去，不做业务了，去更多地关注员工的心理健康，形成一个桥梁的作用，化解员工之间的内部矛盾。
工作之间的矛盾，很多时候并非是由人品、排挤、内斗而引发的，而是信息不对称所产生的种种误解。
工作很多年的有一定威望的老员工来处理这些事，会更容易让人信服。
第二，这些精挑细选下来的老员工都有主人翁精神，而且过去都担任过很重要的岗位。他们还可以起到监督的作用。一旦新来的团队在决策时过于专注于短期利益而忽略了长期价值，他们就可以形成制约，使公司的发展不偏离正轨。
第三，这些从业务线转过来的老员工，他们比传统的hr更懂业务，他们可以掌握到更全面的信息。在解聘员工的时候，由这些老员工出面，会比hr有更好的效果，他们经验丰富、有威望、懂业务、懂技术，可以从更多的角度来分析员工被解雇的原因，给出他们充分的解释。
第四，一旦业务主管被挖走或者有特殊事情无法到场，这些过去有过主管经验却退居二线的老员工，可以临时地顶上去。
孟厚坤道：“对老员工来说，其实最好是像程秉皓那样，cto做不成了，就退下去做紫微星工程院的院长了，也挺好，斗志还