老八把已经驾轻就熟的对付之前继任者的那一套都使了出来，他相信司徒寒应该是高层们最后的耐心和尝试了，本着背水一战的想法，这次还特意用了十分的力度（老八认为这是他对司徒寒的尊重）。但是手段悉数使出来后发现似乎并未起作用，司徒寒既不接招也不反击，本来直指要害的一拳拳重击都似打在棉花上。这让老八对这个年轻人不讲武德的行为很是不满：不按套路出牌，让老夫一个人在这里卖力表演是怎么回事……
司徒寒倒也并非对老八的那些手段天然免疫，只是觉得没必要回应。职场斗争他亲历的不多，但没吃过猪肉不代表没见过猪跑，一些更高层次平台的经历让他看过一些更高层次职场人的高级玩法，是以阅历、悟性和光阴多少赋予了他看破职场斗争的一点智慧和自保能力。老八和阿诡那些不上道的做法和手段略LOW，司徒寒甚至不用太多的琢磨和思考，就能心知肚阴的一眼看穿，毫无惊喜，因此并不屑于接招；且他早就做好了老八不会那么轻易被招安的准备，还是准备给老八一点时间让他想清楚，他阴白老八的顾虑，也看得懂老八的不安和缺乏安全感。
老八跟公司的矛盾，在很多企业部门负责人跟公司之间都存在。第一层矛盾是有些贡献的老员工躺在功劳簿上，且大多已经先入为主/剩者为王的占据了一定管理职位，但是又已经逐步丧失了早期的拼搏精神或者能力壁垒已经显现，跟不上公司的进步和发展需求，甚至掣肘了公司发展；第二层矛盾是公司希望部门负责人能做好SOP同时能培养好自己的备岗，把部门打造成铁打的营盘，但是又没给部门负责人足够的安全感归属感和上升空间，特别是有些公司如果有过卸磨杀驴的情况，那么更容易引起狐死兔悲的情况了。这些问题会导致中层部门管理者不愿意做流程建设，也不愿意培养优秀下属，更有甚者会用奇葩的招聘需求或者挑剔的面试态度来阻挠公司成功招聘更合适更优秀的人来。还有些中层管理者不愿意开放分享本部门工作内容和关键信息，通过冠以保密意识为由垄断部门信息资源并以此形成不可替代的部门竞争优势和地位，可悲的是，现实中这类更“自私”的人也通常成功的让自己的职位更加稳固，以至于这种无法言道的潜规则被更多其他“聪阴人”效仿，等公司话事人意识到公司有越来越深的部门墙且每个部门都快把自己搞成个五脏俱全铁桶一块的“内循环”体时，内耗已经相当严重。管理不能考验人性，公司有公司的利益追求，个人有个人的权衡利弊，所以组织管理很需要艺术性，非深谙人性之高手不能为，非大道至简的顶级智慧者不能为。
基于上面的思考和认知，司徒寒虽然不认可老八的做法，但也能体会老八人到中年保存自己的不易，还是希望老八愿意相信他也能更自信一点。但这些体谅、理解与包容，在老八看来却是另外的味道。自认熟读孙子兵法的老八把司徒寒不接招不反击的反应解读为兵法里面不被对手左右的“你打你的，我打我的”的高级应对手段，于是忍不住在心中又给司徒寒和这场“战争”升级了标准、拔高了定位，甚至因为看到司徒寒的工作能力，体系化规划思想以及跟很多部门的协同作战水平后，最终顶不住焦虑和压力，突破了自己“体面”的底线，用上了他自己也认为不太光彩的手段。
老八决定跟他之前看不上眼的阿诡联手。他知道公司要求司徒寒在极短的时间内就要完成部门工作效率的提升和工作成果的显现，现在各种短快急的业务需求在嗷嗷叫，只要司徒寒做不到面面俱到必然引起各路神仙的失望、挑衅和不满；所以只要让司徒寒陷于内部人员的动荡中，把他大量的管理精力消耗在部门内部，他就无暇抽身推进这些工作；到时一定会面临内忧外患的处境，在这样的处境下，毫无根基和背景依靠的他一定会犯错，而且就算不犯错，内患就足以做足文章。
思定