员工都是自驱力很强，从一个好的环境下长大。
一旦有一个人不吃这一套，那么他会把你的宽松理解成容忍、没有权威，然后借你的宽松来偷奸耍滑，一个人这么干很快会带坏整个团队。
因此我提的管理方式是最有效果的，这是大环境决定的，不是某一个人能改变的。”
通过案例之后，林甲瞬间明白了她父亲的意思，“我相信这样是管用的，问题是我们是一个技术型企业，这种管理方式是否会磨灭员工的创造性？”
林庆华说：“你负责的不是财务和人力吗？
这两个方向需要的是执行力，又不是创造性。”
林甲：“好吧，如果我后续管研发和生产呢？”
林庆华说：“要我说还是这两招，但是我不太清楚你们研发人员的员工结构是怎么样的。
如果很多都是国外招来的博士，下意识把这理解成pua，产生抗拒心理的话，那就让其他高管来做坏人，你来做安抚情绪的角色。
我这套管理理论对你目前涉及的两个领域是绝对管用的，能解决你当下的问题，至于如果是像研发这类对创造力要求更高的岗位，是否仍然适用，你可以在未来的日子里去探索。”
后来林甲把林庆华教她的方法在后续试了试，那是一次她制定的计划下属没有完成，她大发了一通脾气后，发现她说的话、提出的问题、制定的计划要管用的多。
这次经历给了她全新的体会，所以她才会听到李希音要创业后，告诉对方要以结果为导向，不要把之前的思维带到后续创业过程中去。
离开人体冬眠中心后，林甲来到了对面的华山医院，她这次来还有另外一个目的，就是见一下华山医院的院长。
“黄院长，您好，我是光甲科技的林甲。”
之前一直是孙仁杰在负责和华山医院这边对接合作，林甲借着这次机会顺便来这边认个门，在申海这地方华山医院的院长属于很重要的人脉资源。
尤其她父母都因为常温超导被发现后，搬到了申海来，医疗资源对她来说更重要了。
“老板，我们拿到火神发动机的详细技术资料后，发现它的稳定性正是来源于它独特的结构。
它有着比传统火箭发动机更厚的管壁和独特的热防护冷却管受热面，这导致它能容纳更多的液氧流量。
我们想在火神发动机基础上进行改造，除了用新材料以外，很难改变他们的结构。
因为改变结构势必然会影响到它的稳定性，反而让它失去了它最大的优势。”
林天旻通过远程视频向陈元光汇报道。
陈元光觉得，某种意义上他暂时离开公司是好事，因为他觉得不管是光甲航天还是光甲科技，都有严重的元光依赖症。
和研究相关的大事小事，都要征求他的意见，他会去未来查阅相关资料，然后告诉员工哪个方向比较合适。
而他的判断屡屡正确之后，下面的员工失去了判断能力，或者说他们再也不想自己判断。
自己去想这个问题还有可能出错，问陈元光，准确率百分之百不说，哪怕方向错了，也是老板本人背锅。
而来到绵阳，陈元光发现这帮人这种症状没有丝毫消退，远程视频排队都要等他的意见。
“你们怎么看？”陈元光问。
林天旻说：“我们有以下几个解决方案，一是只做细微调整，不改变它的原有结构，在现有基础上用更优秀的材料去替代管壁之类的地方，然后加大燃料的剂量来达到提高推力的目的。
二就是基于现有结构进行优化，同样是利用新材料，来达到稳定性不变，结构变，推力提高的目的。
二的上限比一更大，一提高有限，二可以看成我们只是借用了火神发动机的设计思路，打造了属于我们自己的火箭发动机。
它的难度也会更大。”