一样，最多就是历史走向可能暂时偏移，但早晚还是会回归到原来的基线上，这就是历史的规律。”
牛倩倩再度以她专业的角度回答了曲海的疑问。
不管怎么说，一切都是假设，目前离李非、李适之、高力士三人同时受到打击还有两个月的时间，这期间因为李飞的介入会产生什么样的变化还没有显现出来，但不管怎样，李非一定不会坐以待毙是肯定的。
第二天是周日，李飞也没有闲着，依然第一个到了公司。一周过去，总的业绩相对以往降了一成，在可接受的范围内，但员工的积极性相较以往有了明显的提高。
李飞不想给所有人空画一个大饼，然后没头没尾的结束，他在网上查阅了无数的薪资分配案例，但始终没有一个理想的模型。时间已经过去了一周，如果不尽快的提出自己的计划，就等于之前夸下的口失败了。
李飞能想象得出牛显恪让他担任这个角色的目的，因为他曾经在这个部门有过辉煌的实习经历，提高了整体的工作效率，所以他想看看自己换一个角色的情况下，能不能折腾出新的东西。李飞不是一个服输的人，对于挑战可能会退缩，可一旦接手就会竭尽全力。
经过一整天的反复推敲，一个结合了各方特点的薪资调整方案出炉了，李飞准备第二天早上公布。为了稳妥起见，李飞把这份方案先发到了罗宗瑞的邮箱，然后打电话过去征求他的意见。
李飞的方案是将不同级别的所有员工基础薪资降低一百二十元，这部分款项作为激励基金，发放给每个月工作量前10的员工，总额为3600元，前三位分别是700/500/400,四到十名按300发放，独立于原来的薪资制度。如果连续三个月保持在前十之内，基础工资上调一百，实习员工则获得转正机会。
如果出现校对错误，则移出本月竞争序列，下个月重新统计。一年无重大差错发生，年终奖增加50%等等等等......
几乎涵盖了方方面面，总的指导原则就是除了多劳多得，对于有上进心的员工的奖励会层层加码，而混日子的员工则有可能在收入方面和别人会逐渐拉大，还包括一系列的奖惩方案，基本工资的递进方案，后续工作年限的调整方案一共将近20页的内容。
“你这动静是不是搞的有点大了？”罗宗瑞草草看完后，带着点犹豫说道。
“我知道，我在这儿一个月，只按前面说的那些做，就是关于激励基金的那块儿，其他的是根据我学的东西结合咱们公司的情况给的储备性方案。”
“哦，这样，那你只管弄，我抽时间详细看一下。”
接下来，就要看员工对这次改变的接受程度了。